Vous proposez un coaching à un collaborateur sur le point de décrocher? C’est malheureusement trop tard. Et cela peut coûter cher à votre entreprise. Surtout compte tenu de la pénurie de main-d’œuvre actuelle. Découvrez comment vous pouvez passer d’une solution ponctuelle à une culture du coaching. Avec des conseils pour convaincre votre direction.
que constatons-nous souvent dans la pratique aujourd’hui?
Les entreprises voient le coaching bien-être comme une solution ponctuelle pour un collaborateur spécifique qui est surchargé et stressé. Mais en fait, il est déjà trop tard. De plus, cette mesure est inutile si le collaborateur sort la tête de l’eau mais que rien d’autre ne change dans l’organisation.
le coût élevé d’un coaching qui arrive trop tard
En Belgique, les entreprises hésitent longtemps avant d’investir structurellement dans le bien-être et le coaching. Trop souvent, l’accent est mis unilatéralement sur les performances chiffrées.
Les conséquences sont lourdes:
- les travailleurs sont moins performants ou partent à cause d’un burn-out
- la perte de productivité
- une plus grande rotation du personnel
- la difficulté d’attirer de nouveaux talents. En effet, les chercheurs d’emploi s’intéressent à la politique de bien-être des entreprises. Pourrai-je trouver un certain équilibre dans cette entreprise? Aurai-je assez d’autonomie? Pourrai-je me développer, tant sur le plan professionnel que personnel?
- l’impact négatif sur l’image de marque
- le départ de clients
Vu la pénurie sur le marché du travail, les entreprises doivent s’occupent du bien-être de leur ‘capital humain’ interne.
d’une solution ponctuelle à une culture du coaching
Travailler au bien-être des salariés? « Nous offrons des fruits à notre personnel », entend-on parfois dans les entreprises. Mais un panier de fruits n’est pas une politique de bien-être. Et le coaching est essentiel à une politique de bien-être cohérente.
Pour être performante, une politique de bien-être doit être intégrale. Cela commence par le recrutement. Annoncez clairement vos actions dans le domaine du bien-être. Demandez à votre candidat : « Comment prenez-vous soin de vous ? » Vous faites ainsi comprendre que les employés de votre entreprise ont la possibilité de s’occuper de leur bien-être.
Ne vous contentez pas de passer en revue les procédures techniques et de sécurité lors de l’accueil des nouveaux collaborateurs. Discutez aussi du bien-être. Expliquez comment les salariés peuvent prendre soin d’eux dans l’entreprise. Avec qui ils peuvent avoir des discussions ouvertes. Et qui est leur interlocuteur de confiance.
Incluez le bien-être à votre programme de formation et votre offre de développement des talents.
Le développement technique ou professionnel n’est pas une fin en soi. Le développement personnel est tout aussi important. C’est ça le bien-être, mais on l’oublie souvent.
Voyez ensemble quel coaching convient à votre employé et assurez-vous que le manager soit pleinement impliqué. En effet, il doit savoir comment soutenir le salarié, par exemple via des discussions ponctuelles.
Renforcez le coaching individuel en créant une culture du coaching. Cela commence par un coaching exécutif de l’équipe dirigeante et des cadres supérieurs, suivis par les cadres, les équipes et les collaborateurs individuels.
comment vendre le coaching à votre direction?
Aujourd’hui, nous constatons que les RH et les cadres sont impatients de se lancer dans le coaching, mais que les actionnaires et la direction ne sont pas convaincus. 3 conseils pour convaincre les sceptiques:
1. montrez que le coaching est indispensable
Les deux dernières années ont été éprouvantes. Tout le monde a été sous pression. Et les réunions virtuelles se succédaient. Il est temps de ralentir et de s’analyser: quels sont mes points forts et ceux qui peuvent être améliorés? Qu’est-ce que je trouve vraiment important?
Faire le point sur soi-même, c’est ça le coaching et ça commence par la direction.
Incitez votre direction à se poser les bonnes questions. Sommes-nous toujours en phase avec nos valeurs? Voulons-nous vraiment améliorer le bien-être? Et voulons-nous investir du temps, de l’argent et du personnel?
2. convainquez avec des chiffres
Présentez les chiffres d’absentéisme et de turnover. Montrez clairement les coûts indirects, notamment ceux de formation et de recrutement.
Les actionnaires veulent une croissance de 5%? Posez la question: comment allons-nous y arriver? Si les collaborateurs ne sont pas assez performants, ils ont besoin d’un coaching en efficacité.
Vous atteindrez plus facilement ces 5% de croissance en vous appuyant sur le coaching et en aidant vos employés à se sentir bien dans leur peau.
Il est bien moins coûteux de recourir au coaching que de jeter l’argent par les fenêtres à cause du départ de collaborateurs et de la perte de productivité.
3. augmentez votre pouvoir de décision
Les RH sont considérées comme des experts pour garder le personnel dans l’entreprise, ce qui est crucial en pleine pénurie de talents. Mais les RH ont-elles la possibilité de prendre des décisions et de faire avancer les choses?
Idéalement, vous ne devriez pas demander une autorisation pour chaque dépense de cinq euros, mais vous recevez un budget avec lequel vous pouvez faire ce qui vous semble important. Comme intégrer le coaching de façon structurelle.
Vous avez besoin d’un coaching exécutif? De créer une culture du coaching? Alors contactez les experts de Randstad RiseSmart. Ils seront heureux de mettre leur expertise et leur expérience au service de votre entreprise.
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